Wersja polska | English version | Deutsche version
X Zamknij
Ta witryna używa plików cookies, aby ułatwić użytkownikom korzystanie z tego serwisu oraz do celów statystycznych. Brak zmiany ustawień przeglądarki w zakresie użycia plików cookie, oznacza zgodę na ich użycie oraz zapisanie w pamięci urządzenia. Każdy ma możliwość samodzielnego zarządzania cookies, poprzez zmianę ustawień przeglądarki.
  • Zaufaj przewodnikom

  • Wytyczamy nowe szlaki

  • Podejmujemy wyzwania

  • Wspólnymi siłami

  • Zaufaj przewodnikom

  • Wytyczamy nowe szlaki

  • Podejmujemy wyzwania

  • Wspólnymi siłami

Zakaz podbierania pracowników – klauzule umowne oraz ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

O klauzuli non solicitation, czyli w uproszczeniu klauzuli zakazującej przejmowania pracowników usłyszeć można np. przy okazji szeroko pojętych transakcji fuzji i przejęć (M&A). Tego typu transakcje są skomplikowanymi procesami, a ich struktura może być różna, zależnie od potrzeb inwestora oraz pozostałych uczestników przedsięwzięcia, a także aktualnych – na czas realizacji transakcji - przepisów podatkowych. Najprostszym przykładem transakcji z gatunku M&A jest zbycie całości lub części pakietu udziałów lub akcji w spółce przez dotychczasowych właścicieli na rzecz inwestora. W jej wyniku dochodzi do zmiany właściciela przedsiębiorstwa, zaś jednym z podstawowych celów nowego właściciela jest zachowanie wartości przejętej firmy oraz jej dalszy rozwój. Jak wiadomo o wartości firmy niejednokrotnie stanowi kapitał ludzki - jej pracownicy oraz współpracownicy, którzy pracują na dobre wyniki finansowe przedsiębiorstwa. Wydawać by się mogło, iż zbywca, otrzymując ekwiwalent w postaci ceny za akcje lub udziały nie powinien podejmować działań mających na celu doprowadzenie do spadku wartości zbytej firmy. W praktyce bywa  jednak inaczej. Istnieje ryzyko, że zbywca przedsiębiorstwa oprócz otrzymania ceny za zbyte udziały, podejmie próbę przejęcia dobrze znanego sobie zespołu ludzi w celu zapoczątkowania nowej działalności. Z uwagi na powyższe oraz ze względu na fakt, że tego typu transakcje angażują znaczne środki inwestorów, ich interes trzeba należycie zabezpieczyć.

Z tego względu w transakcjach M&A stosuje się klauzule o zakazie konkurencji, w tym powoływaną wyżej klauzulę non solicitation.
Celem wprowadzenia wyżej powoływanych zapisów jest zobowiązanie zbywcy, a niejednokrotnie również jego spółek zależnych i innych podmiotów powiązanych, zdefiniowanych na potrzeby umowy, do nie podejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności sprzedawanego przedsiębiorstwa lub też ograniczenie aktywności, która mogłaby mieć charakter konkurencyjny. Przykładem klauzuli chroniącej nabywcę jest również przedmiotowy zakaz podbierania pracowników, który mieści się w pojęciu tzw. non-solicitation. Klauzula ta najczęściej sprowadza się do zobowiązania zbywcy spółki oraz zdefiniowanych na potrzeby takiego zakazu podmiotów powiązanych zbywcy do nie nakłaniania lub nie namawiania osób zatrudnionych w zbywanej spółce na podstawie umowy o pracę lub innej umowy cywilnoprawnej, do rozwiązania umowy ze zbywaną spółką, bez uprzedniej zgody nabywcy. Spotyka się również i takie, które bezwzględnie zakazują zatrudniania pracowników zbywanej spółki, bez względu na okoliczności.

 Czy klauzule takie stanowią jednak realne zabezpieczenie?

Aby spróbować odpowiedzieć na powyższe pytanie należy wyjść od zasad ogólnych. I tak, w imię zasady wolności pracy oraz swobody konkurencji, przejmowanie pracowników przez innych przedsiębiorców nie powinno być zjawiskiem nagannym, a tym samym nie powinno co do zasady podlegać ograniczeniom. Brak również podstaw do zakazywania oferowania pracownikom innej firmy lepszych warunków zatrudnienia. Ponadto, pracownik powinien mieć możliwość zmiany pracodawcy, o ile sam wyjdzie z taką inicjatywą. Z uwagi na powyższe, najczęściej spotykane klauzule umowne sprowadzają się raczej do zakazu nakłaniania lub namawiania pracowników, a więc podejmowania czynnych działań nakierowanych na przejęcie pracownika, aniżeli do całkowitego zakazu zatrudniania pracowników konkurencji niezależnie od okoliczności, ponieważ ten drugi sposób, jako sprzeczny z przytoczonymi wyżej zasadami, mógłby i tak zostać uznany za nieskutecznie zastrzeżony. Z drugiej strony jednak bronić można stanowiska, iż w sytuacji gdy strony same postanowiły, że do umowy wprowadzony zostanie bezwzględny zakaz zatrudniania pracowników zbywanego przedsiębiorstwa, to zgodnie z tzw. zasadą swobody umów, zobowiązanie takie powinno być ważne. Można również argumentować, iż powoływana wyżej swoboda przepływu pracowników oraz zasada wolności pracy wcale nie ulegają ograniczeniom wskutek takiego zakazu. Zaangażowanie byłego pracownika innej firmy pomimo zakazu nie powoduje bowiem automatycznie, że umowa zatrudnienia będzie nieważna. Pracownik zatem ma możliwość zmiany pracy. Skutkiem naruszenia zakazu będzie natomiast obowiązek odszkodowawczy naruszającego.
Podsumowując, na analizowanym przykładzie stwierdzić zatem należy, iż o ile czynne nakłanianie pracowników sprzedanej firmy do zmiany zatrudnienia na rzecz jej zbywcy może jak najbardziej zostać umownie zakazane, to już całkowity zakaz zatrudnienia pracowników sprzedanej spółki, w tym takich którzy sami się w tym celu do starego właściciela zgłoszą, może być dyskusyjny. Mając powyższe na uwadze, należy się dobrze zastanowić nad zakresem wprowadzanej do umowy klauzuli, a następnie ją odpowiednio sformułować, ponieważ błędy w tym zakresie przełożą się na skuteczność wprowadzanych ograniczeń.

Niezależnie od klauzul umownych, kwestię tzw. podbierania pracowników reguluje również ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z art. 12 powoływanej ustawy, czynem nieuczciwej konkurencji jest m. in. nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. Co ważne, w doktrynie przyjmuje się, iż sprawcą ww. czynu może być zarówno przedsiębiorca, jak i inny podmiot.
Czynem nieuczciwej konkurencji jest już samo nakłanianie pracownika konkurenta do rozwiązania umowy łączącej go z pracodawcą. Wtórne znaczenie dla ewentualnej odpowiedzialności nakłaniającego ma to, czy nakłanianie rzeczywiście doprowadzi do odejścia od dotychczasowego pracodawcy. Kolejną przesłanką dla uznania działania za czyn nieuczciwej konkurencji jest to, aby działanie to miało na celu przysporzenie korzyści sobie, osobie trzeciej albo szkodzenie innemu przedsiębiorcy.
W przypadku naruszenia umownego zakazu konkurencji, sankcją są najczęściej przewidziane na tą okoliczność kary umowne. Ich zastosowanie znacznie ułatwia dochodzenie roszczeń. Jeżeli zakazów umownych brak, zaś działalnie konkurenta uda się zakwalifikować jako czyn nieuczciwej konkurencji, to można skorzystać ze wszystkich środków, jakie przewidziane są w art. 18 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. W razie naruszenia zakazu, przedsiębiorca może np. żądać zaniechania niedozwolonych działań, czy też zażądać naprawienia szkody.

Niestety, tak w przypadku umownych zakazów konkurencji, jak i czynów nieuczciwej konkurencji, do sporów sądowych na ich tle nie dochodzi zbyt często. Dzieje się tak głównie z powodu trudności dowodowych. Nie jest łatwo bowiem udowodnić, że ktoś nakłaniał pracownika do zmiany pracy. Dodatkowo, w trakcie sporu należałoby wykazać, że rozwiązanie umowy przez pracownika jest skutkiem nakłaniania, nie zaś jego swobodnej decyzji.

Szeroko pojęte klauzule o zakazie konkurencji są zawsze jednym z istotniejszych elementów transakcji. Sztuką jest ich prawidłowe sformułowanie, tak aby stanowiły realne zabezpieczenie interesów inwestora.

Autor tekstu: adwokat Marta Krzysztofowicz

Kraków, 12.05.2015

 


Autorem artykułu jest:

-

EMAIL:




Podobne Artykuły



Konsultacje on-line

Jeżeli powyższa porada nie wyczerpała interesującego Państwa tematu proszę zadać pytanie prawnikowi specjalizującemu się w danej dziedzinie




Komentarze

Dodaj komentarz:

Imię/email:

Komentarz:


 



Strona główna  |   Aktualności  |   Kancelaria  |   Oferta  |   Zespół  |   Klienci  |   Publikacje  |   Kariera  |   Pro Bono  |   Blogi  |   Kontakt

Siedziba: Plac Szczepański 8 | 31-011 Kraków | tel. +48 12 422 44 59 | fax. +48 12 422 49 39
Biuro: Ul. Pługa 1/2 | 02-047 Warszawa | tel. +48 22 114 33 62 | tel./fax. +48 22 251 89 45