Wersja polska | English version | Deutsche version
X Zamknij
Ta witryna używa plików cookies, aby ułatwić użytkownikom korzystanie z tego serwisu oraz do celów statystycznych. Brak zmiany ustawień przeglądarki w zakresie użycia plików cookie, oznacza zgodę na ich użycie oraz zapisanie w pamięci urządzenia. Każdy ma możliwość samodzielnego zarządzania cookies, poprzez zmianę ustawień przeglądarki.
  • Zaufaj przewodnikom

  • Wytyczamy nowe szlaki

  • Podejmujemy wyzwania

  • Wspólnymi siłami

  • Zaufaj przewodnikom

  • Wytyczamy nowe szlaki

  • Podejmujemy wyzwania

  • Wspólnymi siłami

Zadaniowy czas pracy

1. Zgodnie z art. 140 kodeksu pracy, w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań. Ustalenia ta powinny uwzględniać wymiar czasu pracy wynikający z ogólnych norm czasu pracy. Innymi słowy zadania mają być tak ustalone, by nie przekraczały zwykłego czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę w pięciodniowym tygodniu pracy. Oczywiście ustalenia te bazuje na założeniu, iż praca jest wykonywana starannie
i sumiennie.

Warto też wskazać, iż „do określenia zadaniowego czasu pracy konieczne jest ustalenie zadań pracownika, nie doraźnie każdego dnia, lecz w akcie lub w aktach kreujących treść danego stosunku pracy. Jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie polecenia swego przełożonego, to bez względu na stosowaną nazwę, nie można przyjąć, by czas jego pracy określały zadania. Przy takim rozumieniu, wszyscy pracownicy zatrudnieni byliby w ramach zadaniowego czasu pracy, a przepisy o charakterze gwarancyjnym, regulujące normy czasu pracy byłyby bez znaczenia.” (M. T. Romer. Komentarz do kodeksu pracy, www.lexpolonica.pl pkt. 3)

Przede wszystkim należy podkreślić, iż zadaniowy system czasu pracy może być wprowadzony tylko w określonych przepisami przypadkach, tj. przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Oczywiście są to pojęcia ocenne (przepisy prawa pracy ich nie definiują, byłoby to zresztą trudne). Jednak na ogół zadaniowy czas pracy stosowany jest w sytuacji, gdy dla danej pracy co najmniej utrudnione jest precyzyjne określenie momentu jej rozpoczęcia i zakończenia, gdy niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego na wykonywanie pracy, praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy, wykonanie pracy zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań, zapotrzebowanie na daną pracę jest nierytmiczne, decydującym czynnikiem dla wykonania pracy jest indywidualne zaangażowanie pracownika, a nie fakt jego uczestnictwa w kolektywie pracy skooperowanej i bezpośrednie podporządkowanie kierownictwu pracy. Po zmianie przepisów kodeksu pracy system zadaniowy znajduje zastosowanie również przy telepracy – opiera się on tu głównie na przesłance, iż niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego na wykonywanie pracy. Podobnie może być w dużych firmach, korporacjach, w której również kontrola pracowników może być utrudniona. Oczywiście możliwość kontroli nie oznacza, że wykonuje są sam pracodawca (w przypadku spółki kapitałowej – zarząd jako jej organ); chodzi tu na przykład o kontrolę przełożonego, szefa działu itp. Wszystko zależy od sposobu organizacji pracy a częściowo także – liczby zatrudnionych pracowników i rodzaju wykonywanych przez nich zadań. W dużych firmach, w działach marketingu, PR czy reklamy dodatkową przesłanka jest to, że decydującym czynnikiem dla wykonania pracy jest indywidualne zaangażowanie pracownika.

To, że pracownicy mają obowiązek przychodzić na określoną godzinę, a ponadto, jeśli zadania są na bieżąco ustalane i zlecane, może świadczyć, że faktycznie nie jest to zadaniowy czas pracy. Umowa o pracę ustalająca w ten sposób zadaniowy system czasu pracy byłaby niezgodna z prawem pracy. Bieżące powierzanie zadań przez pracodawcę następuje bowiem również w zwykłym systemie czasu pracy, w związku z czym zwykły system czasu pracy od zadaniowego niczym by się w tym względzie nie różnił. Jeśli pracownicy wykażą przed sądem, że właśnie w taki sposób była organizowana i wykonywana praca, to mogą żądać wypłaty za nadgodziny po wykazaniu jedynie tego, że w tych nadgodzinach pracowali.

2. Czy w przypadku zadaniowego czasu pracy w ogóle można mówić o nadgodzinach.

Istotą zadaniowego systemu czasu pracy jest uzależnienie jej efektów od czasu jej wykonywania. Innymi słowy pracodawca chce sobie w ten sposób zagwarantować zadowalającą go wydajność pracy. Unika też sytuacji, w której mniej wydajni czy sumienni pracownicy nie wykonują należycie swojej pracy czy wręcz doprowadzają do sytuacji, gdy muszą ją wykonać w nadgodzinach. Co do zasady wiec w przypadku zadaniowego czasu pracy nie można mówić o nadgodzinach, gdy pracownik pracuje więcej niż 8 godzin.

Zasadniczo ustalenie czasu potrzebnego na wykonanie określonych zadań (co później ma przełożenie na ilość nałożonych obowiązków, termin ich wykonania itp.) należy do pracodawcy. Przepisy stanowią jedynie, iż powinno to nastąpić „po porozumieniu”  z pracownikiem. Nie oznacza to jednak, że jeśli pracodawca (w tym przypadku w jego imieniu bezpośredni przełożony grupy pracowników) dokonany tych ustaleń bez uzgodnienia, to będą one nieważne. Co więcej w zasadzie brak sankcji wobec pracodawcy, który postępuje w ten sposób. Cały czas jednak wymiar zadań zleconych do wykonania powinien być tak określony, aby pracownik, przy dochowaniu zwykłej w danych okolicznościach staranności i sumienności, mógł je wykonać w ramach 8 godzin pracy.

I tu pojawia się możliwość, mimo iż jest to zadaniowy czas pracy, żądania wynagrodzenia za nadgodziny. W praktyce pracodawcy wielokrotnie nadużywali i nadużywają zadaniowego systemu czasu pracy, by uniknąć kosztownego wynagradzania za nadgodziny. Sprawy tego typu trafiły na wokandę Sądu Najwyższego. W wyroku z 12 stycznia 1999 r., I PKN 526/98, OSNAPiUS 2000, nr 4, poz. 147, SN stwierdził, iż naruszeniem przepisów o czasie pracy jest ustalenie zadań na poziomie wyższym niż wynikający z rozmiaru zatrudnienia. Jeżeli więc strony umowy ustaliły zatrudnienie pracownika na 1/4 etatu, a wymiar przydzielanych mu zadań jest wyższy niż pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, to oznacza, iż ustalony w umowie rozmiar zatrudnienia jest fikcją.

Bardziej wyraźnie, w wyroku z 25 sierpnia 2004 r., II PK 707/2003, „Rzeczpospolita” 2004, nr 203, s. C1, SN potwierdził, iż określenie czasu pracy wymiarem zadań nie pozbawia możliwości dochodzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 3 listopada 2004 r., III APa 47/2004 dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należy się pracownikowi, gdy wykonanie przyznanych zadań nie było możliwe w normalnym czasie pracy. 

Jest to w zasadzie ustalone orzecznictwo.

„W przypadku ustalenia, że pracownika obowiązywał zadaniowy czas pracy, konieczne jest poczynienie ustaleń, co do rozmiaru obowiązujących go zadań, szczególnie możliwości wykonania ich w ramach norm czasu pracy. Gdyby okazało się, że nie było to możliwe, pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie byłby pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy. Zlecenie pracownikowi zadań, których wykonanie jest niemożliwe w normalnym czasie pracy, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy.” (M. T. Romer. Komentarz do kodeksu pracy, www.lexpolonica.pl pkt.. 3)

Pozostaje nadal kwestia udowodnienia, że wykonanie powierzonych zadań nie było możliwe w zwykłym czasie pracy, przy dochowaniu wszelkiej staranności przez pracownika, przy założeniu jego profesjonalizmu w danej dziedzinie, sumienności itp. oczywiście z dużą dozą prawdopodobieństwa stwierdzić można, że skoro pracownicy pracują po 12 godzin dziennie, to faktycznie ich zadania są ustalane ponad miarę.

W opisywanym przypadku nie pozostaje w zasadzie nic innego niż skierowanie pozwu o wypłatę zaległych wynagrodzeń za nadgodziny. Tym bardziej, że kary nakładane na pracodawcę przez Państwową Inspekcje pracy nie przynoszą żadnego efektu. W związku z tym, zakładając spór sądowy, należy więc rozważyć kwestie dowodowe ewentualnego procesu, a przede wszystkim kwestię rozkładu ciężaru dowodu. Najbardziej istotne jest bowiem, by w procesie o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny wykazane zostało, iż wymiar zadań był ustalony w taki sposób, iż niemożliwym było ich wykonanie w normalnym czasie pracy. W związku z tym ważne jest również, kto – pracownik czy pracodawca – będzie musiał udowodnić tę okoliczność (tj. czy pracownik będzie musiał udowodnić, że wymiar zadań był ustalony prawidłowo, czy pracownik – że wymiar zadań przekraczał pewne normy). Kwestię tę rozstrzygał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 marca 2006 r., II PK 165/2005, zgodnie z którym w razie stosowania systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 kp) pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 kp.

W uzasadnieniu do w/w wyrok SN stwierdził, iż Sąd Apelacyjny (rozpatrujący podobną sprawę) trafnie konkludował, że stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy (aktualnie art. 140 kp) wymaga od pracodawcy dokumentowania i wykazania, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w wymiarze czasu pracy wynikającym ze zwykłych norm (8 godzin na dobę, 40 godzin w tygodniu), co w razie sporu pomiędzy stronami umożliwia sądową kontrolę tego systemu czasu pracy w zakresie roszczeń o zasądzenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, które nie są wyłączone (mogą występować) w zadaniowym systemie zatrudniania, jeżeli wykonanie powierzonych pracownikowi zadań nie było możliwe w ramach obowiązujących go ustawowych norm czasu pracy.

Powyższy pogląd jest o tyle istotny, iż przy tym systemie czasu pracy (zadaniowym) pracodawca nie prowadzi ewidencji czasu pracy. Oczywiście nie powinno to powodować zupełnej bierności ze strony pracowników. Będą oni bowiem musieli co najmniej wykazać, że pracowali na ogół w nadgodzinach; przydatne mogą tu być zeznania innych pracowników – warto więc rozważyć skierowanie pozwów przez wszystkich zainteresowanych. Należałoby też w miarę możliwości postarać się o zebranie wszelkich innych dowodów w tej sprawie (maili z listą powierzonych zadań itp.)

Warto przypomnieć, iż roszczenia ze stosunku pracy, ulegają przedawnieniu w terminie 3 lat od dnia wymagalności roszczenia.  

Kraków, 20.02.2009 r.


Autorem artykułu jest:

Adwokat - Lesław Świstuń

EMAIL:leslaw.swistun@gsw.com.pl




Podobne Artykuły



Konsultacje on-line

Jeżeli powyższa porada nie wyczerpała interesującego Państwa tematu proszę zadać pytanie prawnikowi specjalizującemu się w danej dziedzinie




Komentarze

Dodaj komentarz:

Imię/email:

Komentarz:


 



Strona główna  |   Aktualności  |   Kancelaria  |   Oferta  |   Zespół  |   Klienci  |   Publikacje  |   Kariera  |   Pro Bono  |   Blogi  |   Kontakt

Siedziba: Plac Szczepański 8 | 31-011 Kraków | tel. +48 12 422 44 59 | fax. +48 12 422 49 39
Biuro: Ul. Pługa 1/2 | 02-047 Warszawa | tel. +48 22 114 33 62 | tel./fax. +48 22 251 89 45