Wersja polska | English version | Deutsche version
X Zamknij
Ta witryna używa plików cookies, aby ułatwić użytkownikom korzystanie z tego serwisu oraz do celów statystycznych. Brak zmiany ustawień przeglądarki w zakresie użycia plików cookie, oznacza zgodę na ich użycie oraz zapisanie w pamięci urządzenia. Każdy ma możliwość samodzielnego zarządzania cookies, poprzez zmianę ustawień przeglądarki.
  • Zaufaj przewodnikom

  • Wytyczamy nowe szlaki

  • Podejmujemy wyzwania

  • Wspólnymi siłami

  • Zaufaj przewodnikom

  • Wytyczamy nowe szlaki

  • Podejmujemy wyzwania

  • Wspólnymi siłami

Podstawowe aspekty praktyczne stosowania przepisów o tzw. „zwolnieniach grupowych”

Co to są tzw. „zwolnienie grupowe”

Odpowiedzi na tak postawione pytanie trzeba szukać w Ustawie z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej zwanej Ustawą). Ze zwolnieniem grupowym będziemy mieli do czynienia wtedy, kiedy powodem zwolnienie jakiejś grupy pracowników (czasem też chociażby jednego), będzie przyczyna nie leżąca po stronie pracownika. Co trzeba podkreślić, Ustawy nie stosuje się obecnie w jakimkolwiek zakresie do pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników.

Gdy zatem nie zatrudniamy w zakładzie pracy co najmniej 20 pracowników nie stosujemy Ustawy w ogóle.

W naszych rozważeniach pojawia się podstawowa część definicji zwolnienia grupowego - zwolnienie jest spowodowane przyczyną niedotyczącą pracownika. To sformułowanie jest dokładnie użyte w art. 1 ust. 1 Ustawy. Generalnie chodzi o to, że w zasadzie każda przyczyna wskazana w wypowiedzeniu, która nie będzie leżała po stronie pracownika będzie taką przyczyną, o jaką chodzi w tej Ustawie. Interpretacja idzie bardzo szeroko, tak jak ją ująłem w zdaniu poprzednim. (Na marginesie wypada przypomnieć, że w poprzedniej ustawie z 28.12.1989 r. dotyczącej tych samych regulacji zwolnień grupowych, używano innej definicji zwolnień grupowych, mówiono mianowicie „o zmianach organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych, czy innych tym podobnych dotyczących zakładu pracy)
Przesłanka jaką wskazuje Ustawa będzie spełniona w jej rozumieniu, jeśli będzie powodowała konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę ale także w drodze porozumienia stron Chodzi o takie porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę, którego to powodem będzie przyczyna nie leżąca po stronie pracownika. Można w uproszczeniu powiedzieć, że jeśli z ofertą, propozycją, inicjatywą, zawarcia takiego porozumienia wyjdzie pracodawca, a nie pracownik, to będzie to w zasadzie zawsze takie porozumienie, o jakie chodzi w Ustawie i jakie jest kwalifikowane do tzw. zwolnień grupowych.

Ustawę w całej rozciągłości będziemy stosować, gdy zwolnienia grupowe dotyczą określonej procentowo ilości pracowników w stosunku do ogółu pracowników zatrudnionych (o tym jednak będzie mowa poniżej). Jest jednak istotny bardzo praktyczny wyjątek. Nawet, gdy te procentowe wielkości zwalnianych pracowników nie zostaną przekroczone (pracodawca zaś zatrudnia co najmniej 20 pracowników) i wyłącznym powodem zwolnienie pracownika (chociażby jednego) będą przyczyny nie leżące po stronie pracownika, to wówczas będziemy  stosować niektóre przepisy Ustawy. Chodzi w szczególności o art. 10 w zw. z art. 8, i art. 5 Ustawy, które gwarantują takiemu zwalnianemu pracownikowi / pracownikom odprawę.

Zwolenia grupowe - procedura
 
Ustawa określa szczegółowo stosunek ilości zwalnianych pracowników do ilości zatrudnionych pracowników, który powoduje konieczność stosowanie ustawy w zakresie przeprowadzania konsultacji ze związkami zawodowymi i zawiadomienia urzędu pracy.
Kwestia ta uregulowana jest w art. 1 ust. 1 i ust. 2 Ustawy.
Jeśli przyczyną zwolnienia pracownika będzie przyczyną o jakiej mowa w art. 1 ust. 1 i jeśli
- będzie zwalnianych 10 pracowników (wypowiedzenie pracodawcy lub porozumienie o jakim była mowa wyżej), gdy pracodawca zatrudniona mniej niż 100 pracowników
- będzie zwolnionych 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników
- będzie zwolnionych 30 pracowników lub więcej, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników lub więcej,
to wówczas powstanie obowiązek stosowania całej Ustawy, a nie tylko jej art. 8 ewentualnie art. 10 dotyczących odpraw pieniężnych dla zwalnianych pracowników.
W takich wypadkach pracodawca nie tylko będzie miał obowiązek wypłacać zwalnianym pracownikom odprawę wynikającą z Ustawy ale także będzie miał obowiązek przeprowadzić procedurę konsultacji ze związkami zawodowymi oraz zawiadomić właściwy powiatowy urząd pracy. W konsekwencji powinien on także zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi dotyczące zwolnień grupowych. Procedury te szczegółowo są uregulowano w art. 2, 3, 4  Ustawy, gdzie przewidziano również sytuację braku działania organizacji związkowych w zakładzie pracy lub też braku osiągnięcia porozumienia między pracodawcą ze związkami zawodowymi w zakresie dotyczącym procedury i warunków zwolnień grupowych.
 
Do wyliczenia ilości zatrudnionych pracowników bierze się tzw, sztuki, a nie etaty. Czyli jeśli jest pracownik / pracownicy zatrudnieni na ½ etatu czy ¾ etatu, to są to pracownicy jakich uwzględnia się przy wyliczeniu tych wyżej wskazanych proporcji (nie decyduje tutaj etat). Podobnie liczy się wszystkich w danym momencie zatrudnionych na umowę o pracę niezależnie do rodzaju tej umowy. Czyli umowy na okres próbny, na czas określony itd. Nie bierze się pod uwagę umów cywilnoprawnych, czyli umów zlecenia, umów o dzieło itp.

Do ustalenia tych stosunków (proporcji) ilości zwolnionych do ilości zatrudnionych, trzeba wziąć pod uwagę także brzmienie art. 1 ust. 2 Ustawy, który mówi, że porozumienia o jakich mowa była wyżej, dotyczące rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, będą brane pod uwagę przy wyliczaniu liczby pracowników zwalnianych czyli 10 pracowników, 10 % pracowników i 30 pracowników i więcej jeśli, porozumienia te będą dotyczyć co najmniej 5 osób.

Kolejnym ważnym aspektem stosowania przepisów o zwolnieniach grupowych jest wskazanie okresu w jakim dochodzi do zwolnienia określonej liczby pracowników aby wystąpiła konieczność stosowania Ustawy 
W art. 1 wyrażono zasadę, że jeśli tzw. zwolnienia grupowe obejmują określone przepisami ilości pracowników (wskazane powyżej) w okresie nie dłuższym niż 30 dni, to wówczas stosuje się Ustawę.
Chodzi tu, tak się przyjmuje na gruncie tej Ustawy, nie o sam skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy ale o podjęcie inicjatywy w tym zakresie w ciągu tych 30 dni. Podpisanie zatem w tym okresie określonej liczby porozumień, czy wręczenie określonej ilości wypowiedzeń (okresy ich upływu mogą być różne) będzie tym skutkiem o jakim chodzi w Ustawie.

Odprawy przy zwolnieniach grupowych

Ustawa gwarantuje minimalne odprawy dla pracowników zwalnianych z przyczyn nie leżących po ich stronie Mogą być to odprawy większe, jeśli w porozumieniu lub regulaminie ustalone zostaną większe odprawy (w dużych zakładach pracy często tak się praktykuje)
Minimalne odprawy określone w art. 8 Ustawy to;
- 1 miesięczna odprawa, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata
- dalej 2 miesięczna, gdy był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 lat do 8 lat
- dalej 3 miesięczna, gdy był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat

Ważne jest tutaj, że mowa jest o zatrudnieniu u danego pracodawcy, a nie o zatrudnieniu w ogóle.
Wysokość takiej ustawowo zagwarantowanej odprawy zgodnie z art. 8 ust. 1 Ustawy nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów obowiązujących w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Odprawa jest wyliczana jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Przedstawione powyżej podstawowe informacje dotyczące zwolnień grupowych pozwolą służbom odpowiedzialnym za obsługę kadr, szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach, uzyskać niezbędny zakres wiedzy umożliwiający przedstawienie kierownictwu firmy koniecznych informacji jakie wiążą się z podejmowaną decyzją  o redukcji zatrudnienia Oczywiście przy stosowaniu Ustawy pojawią się i inne kwestie szczegółowe. Mogą to być kwestie ochrony określonych grup pracowniczych przed zwolnieniami grupowymi, modyfikacji zasad ochrony pracowników przed wypowiadaniem stosunku pracy w stosunku do ochrony kodeksu pracy, wypowiedzeń zmieniających. Ze względu na charakter tego opracowania pomijamy je jednak. Mogą one zostać przez nas wyjaśnione w drodze indywidualnych konsultacji lub zleconych do opracowania na gruncie konkretnych stanów faktycznych opinii prawnych.

Kraków, 14.05.2009 r.


Autorem artykułu jest:

Radca prawny - Sławomir Wątroba

EMAIL:slawomir.watroba@gsw.com.pl




Podobne Artykuły



Konsultacje on-line

Jeżeli powyższa porada nie wyczerpała interesującego Państwa tematu proszę zadać pytanie prawnikowi specjalizującemu się w danej dziedzinie




Komentarze

Dodaj komentarz:

Imię/email:

Komentarz:


 



Strona główna  |   Aktualności  |   Kancelaria  |   Oferta  |   Zespół  |   Klienci  |   Publikacje  |   Kariera  |   Pro Bono  |   Blogi  |   Kontakt

Siedziba: Plac Szczepański 8 | 31-011 Kraków | tel. +48 12 422 44 59 | fax. +48 12 422 49 39
Biuro: Ul. Pługa 1/2 | 02-047 Warszawa | tel. +48 22 114 33 62 | tel./fax. +48 22 251 89 45